Te lang zonder werk? Of te kort bekeken?

De Nederlandse  arbeidsmarkt kampt met tekorten. Tegelijkertijd staan tienduizenden mensen langs de kant,  in de WW, WIA of zonder vangnet. Ze missen, volgens recruiters en managers, motivatie, het cv sluit niet aan of ze zijn te lang uit het werkproces. Maar wat als we het volledig verkeerd zien?

Een onderzoek (bron onderaan) van onder andere de Universiteit Gent, KU Leuven en Oxford laat zien dat recruiters langdurig werklozen structureel lager inschatten op motivatie, sociale vaardigheden en intellectueel vermogen. Die inschatting blijkt echter grotendeels gebaseerd op vooroordelen. Het onderzoek toont dat deze perceptie eerder het gevolg is van de duur van de werkloosheid dan van objectieve informatie over de persoon zelf. In plaats van naar feiten, kijkt men naar aannames.

Tegelijkertijd is er groeiend bewijs dat mensen die langere tijd uit het arbeidsproces zijn, juist beschikken over bijzondere vaardigheden. Onderzoek van Ellis en collega’s laat zien dat mensen die langdurig onder druk hebben geleefd, bijvoorbeeld door armoede, uitsluiting of langdurige onzekerheid, vaak beschikken over een verhoogde stress-intelligentie. Zij ontwikkelen vaardigheden als snel schakelen, risicobeoordeling en intuïtief handelen. Deze eigenschappen zijn moeilijk meetbaar, maar van grote waarde in een dynamische werkomgeving.

Een andere studie, van Liu et al., richtte zich op het fenomeen van de zogenaamde “hot streaks” in creatieve en wetenschappelijke carrières. Deze periodes van uitzonderlijke productiviteit en impact ontstaan vaak onverwacht, en lang niet altijd vroeg in iemands loopbaan. De implicatie is helder: talent manifesteert zich niet altijd lineair. Mensen kunnen tot bloei komen op het moment dat omstandigheden, zelfinzicht en motivatie samenvallen.

Een rapport van Harvard Business School onderstreept dit punt. In “Hidden Workers, Untapped Talent” wordt becijferd dat miljoenen mensen wereldwijd buiten beeld blijven bij werkgevers, simpelweg omdat ze niet door de standaardfilters van sollicitatieprocedures komen. Denk aan mensen met mantelzorgtaken, met een gat in hun cv of met een beperking. Veel van deze mensen zijn gemotiveerd, getalenteerd en bereid om zich te ontwikkelen, maar worden structureel overgeslagen.

Wat al deze inzichten gemeen hebben, is dat ze vragen om een andere manier van kijken. Niet naar hiaten, maar naar potentieel. Niet naar diploma’s, maar naar leervermogen. Niet naar afwezigheid van werk, maar naar aanwezigheid van veerkracht. Niet met de hulp van een AI gedreven ATS (Applicant Tracking System) die de fouten van menselijk recruiters herhaalt maar van mensenwerk dat talent herkent.

Voor organisaties die vooruit willen, ligt hier een kans. Niet om ‘liefdadigheid’ te bedrijven, maar om strategisch voordeel te behalen. Want terwijl iedereen zoekt naar de perfecte kandidaat die al volledig gevormd is, zijn er duizenden mensen die zich willen ontwikkelen, die loyaal zijn, die zich opnieuw willen bewijzen. Mits ze die kans krijgen.

De uitdaging ligt niet in het vinden van talent, maar in het durven herkennen ervan waar het niet direct zichtbaar is.

Baert, S. et al. (2017) – Employer discrimination and stigma during economic crisis
Universiteit Gent, KU Leuven, Oxford University – PubMed-link
Ellis, B. J. et al. (2020) – Hidden talents in harsh environments: Adaptively-relevant cognitive skills
Arizona State University PubMed-link
 Liu, L. et al. (2018) – Hot streaks in artistic, cultural, and scientific careers
Northwestern University arXiv-link
Fuller, J. & Raman, M. (2021) – Hidden Workers, Untapped Talent
Harvard Business School HBS report